Si trabajas en Gestión de personas y has tenido interacción con las áreas de tecnología, quizás hayas escuchado el acrónimo SFIA. Sino, acá te lo explicamos en aproximadamente 1 minuto.
El modelo SFIA (Skills Framework for the Information Age) es un marco de referencia utilizado para evaluar y desarrollar las habilidades y competencias de los profesionales de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC). Fue desarrollado por el gobierno del Reino Unido en la década de 1990 y ha sido adoptado por empresas y organizaciones de todo el mundo. El modelo SFIA describe seis niveles de habilidades, desde el nivel de entrada hasta el nivel estratégico, y define competencias para cada uno de ellos. Las competencias incluyen habilidades técnicas, habilidades de gestión y habilidades interpersonales, y se organizan en áreas como desarrollo de software, seguridad de la información, gestión de proyectos, arquitectura empresarial y más. Además de las competencias, el modelo SFIA también define niveles de responsabilidad, desde la toma de decisiones técnicas hasta la toma de decisiones estratégicas.
Un poco más en detalle:
En primer lugar, el SFIA no es prescriptivo, lo que significa que evalúa a los sujetos en función de los ejes correspondientes de habilidades y competencias, en lugar de los resultados proporcionados profesionalmente. El Marco reconoce que los Cuerpos de conocimiento (BoK) o agregados independientes de conocimientos específicos del sector son sensibles al contexto y están en constante evolución.En segundo lugar, el SFIA define la competencia de forma holística. A diferencia de sus homólogos más tradicionales, aunque el SFIA tiene en cuenta las certificaciones del sector, también evalúa la competencia basándose en atributos menos cuantificables. Tiene en cuenta "aptitudes, comportamientos o atributos profesionales, conocimientos y cualificaciones y certificaciones". El Marco va más allá del binario tajante de "cualificado o no cualificado". En su lugar, las evaluaciones del SFIA producen estrategias para el desarrollo longitudinal de habilidades, el crecimiento y la promoción personal.
En tercer lugar, el diseño del SFIA es abierto. A través del crowdsourcing operativo, se esfuerza por reflejar las necesidades actuales de las empresas internacionales. El SFIA está constantemente sujeto a revisión, aumento y referéndum.
Basándose en estos principios, el SFIA consigue ser flexible y dirigido por la comunidad, pero también universal y exhaustivo, rasgos que subyacen a muchos de los mayores beneficios del Marco del SFIA. El modelo SFIA se utiliza para evaluar y desarrollar habilidades y competencias en el personal de tecnología de la información, identificar brechas en las habilidades de la organización, establecer planes de capacitación y desarrollo, y definir roles y responsabilidades en la organización.
He aquí un breve desglose de las métricas de diagnóstico del SFIA:
Las competencias se organizan en 6 categorías principales:
1. Estrategia y arquitectura
2. Cambio y transformación
3. Desarrollo e implementación
4. Entrega y funcionamiento
5. Competencias y calidad
6. Relaciones y compromiso
Luego, 102 competencias profesionales se reparten entre las 6 categorías.
- Estas competencias son mucho más específicas. Por ejemplo, dentro de la categoría Desarrollo e implementación, las competencias incluyen el desarrollo de front, el diseño de bases de datos y la ingeniería de seguridad.
- Dado que el SFIA no es prescriptivo, es importante tener en cuenta que es probable que los puestos de trabajo del mundo real requieran competencias y habilidades en todas las categorías.
7 niveles ascendentes de responsabilidad caracterizan el dominio de un empleado en cada competencia una vez que se ha sometido a las evaluaciones pertinentes.
- Los niveles se construyen a partir de 5 Atributos Genéricos: Autonomía, Influencia, Complejidad, Conocimientos y Habilidades empresariales.
- Cada una de las 102 competencias tiene descriptores específicos para cada uno de los 7 niveles.
- Estos niveles están vagamente correlacionados con títulos de puestos de trabajo más familiares. Por ejemplo, los niveles 6 y 7 podrían conceptualizarse como un director o profesional principal, mientras que el nivel 2 podría ser representativo de un asociado.
A modo de ejemplo, te mostramos 5 competencias que forman parte de este modelo:
- Desarrollo de software: Incluye habilidades técnicas para el diseño, desarrollo, prueba e implementación de software, así como la capacidad de mantener y mejorar software existente. Ejemplos de habilidades en esta competencia incluyen el conocimiento de lenguajes de programación, frameworks, herramientas de gestión de versiones, metodologías ágiles, etc.
- Arquitectura empresarial: Se enfoca en la habilidad de diseñar y planificar soluciones de tecnología de la información que cumplan con los objetivos empresariales. Incluye habilidades técnicas para la definición de la arquitectura de software, la integración de sistemas y la toma de decisiones técnicas. También incluye habilidades de gestión para la planificación estratégica y la gestión de proyectos.
- Gestión de proyectos: Contempla habilidades para planificar, organizar y dirigir proyectos de tecnología de la información, incluyendo la definición de objetivos, la gestión de recursos, la gestión de riesgos, la coordinación de equipos y la comunicación con los interesados. También incluye habilidades para la gestión del cambio y la gestión de la calidad.
- Seguridad de la información: Abarca habilidades técnicas y de gestión para garantizar la confidencialidad, integridad y disponibilidad de los datos y sistemas de una organización. Esto puede incluir la implementación de políticas de seguridad, la gestión de la identidad y el acceso, la gestión de riesgos y la prevención y respuesta a incidentes de seguridad.
- Soporte técnico: Se refiere a habilidades técnicas y de servicio al cliente para proporcionar soporte y resolver problemas técnicos para usuarios de tecnología de la información. Esto puede incluir la solución de problemas de hardware y software, la resolución de problemas de red, la gestión de tickets y la comunicación clara y efectiva con los usuarios finales.
4 FORMAS DE UTILIZAR EL MARCO DEL SFIA:
Una vez que el SFIA determina dónde se encuentran los empleados en términos de niveles de responsabilidad con habilidades específicas, el Marco ilustra qué formación específica puede ser necesaria para ayudarles a progresar hacia un objetivo de competencia personal. En pocas palabras, el SFIA se utiliza para:
- Identificar las carencias de competencias mediante una codificación formal y universal.
- Iluminar objetivos y metas personales.
- Generar planes de aprendizaje.
- Cerrar las brechas de experiencia mediante la formación.
¿Te gustaría saber más sobre este modelo? ¿Lo aplicas en tu organización? ¿Crees que puede aportar a la gestión de los equipos digitales?
