La pandemia del COVID-19 ha impactado significativamente la vida de las personas en todo el mundo, afectando la economía, la salud mental y la forma en que trabajamos. Como reclutadores, es importante reconocer y comprender cómo la pandemia ha moldeado las narraciones de las historias laborales de los candidatos. Esto no solo por un factor “Humano” si no además porque el proceso de selección es la primera ventana a la cultura organizacional y la primera toma de decisión si continuar o no en un proceso y si la organización quiere causar una “buena impresión”, es necesario tomar acciones que te muestren un lugar próspero de crecimiento y agradable para trabajar.
En este artículo, comentaremos algunos aspectos para tener en cuenta al enfrentar las experiencias de la pandemia COVID-19 durante las entrevistas de trabajo para enfoques para brindar un proceso de reclutamiento más comprensivo y empático frente a esta situación que nos afectó a todos.
Muchos candidatos han experimentado desafíos únicos, como la pérdida de empleo, la transición al trabajo remoto o la adaptación a nuevas rutinas laborales, incluso a nivel personal la pérdida de un ser querido, el enfermarse de manera grave ellos mismos o un familiar cercano, la pérdida de su fuente laboral, la pérdida de sus hogares y otras situaciones muy angustiosas. Al reconocer estas dificultades, como reclutadores podemos crear un entorno de entrevista más acogedor y fomentar una comunicación honesta y compasiva.
En nuestra experiencia como consultora, hemos visto tres situaciones comunes:
- La primera es una laguna de experiencia laboral
- Una especialización en estudios o reconversión laboral (que puede haber sido exitosa o no)
- La tercera, relacionada el área de personal de la salud con situaciones de mucho estrés que son difíciles de traer al presente.
Para ello dependiendo si el candidato quiere o no quiere entrar en la situación se pueden tomar algunas consideraciones para crear un ambiente mucho menos angustiante o incluso paralizante:
a. Dar la posibilidad de saltar ese espacio/tiempo y enfocarse en su experiencia pasada o la actual, en caso de que haya tenido alguna después de la pandemia.
En ese sentido explicarle al candidato que está bien no querer o no poder hablar de esa situación en particular, ya que fue difícil para todos o la gran mayoría de la gente y que eso no afectará a su postulación actual.
En términos de evidencia, un buen predictor de conducta es que la persona ya posea la conducta deseada y la haya demostrado en situaciones concretas anteriores de manera constante ya que se entiende que esta es parte un proceso cognitivo automatizado (hábito), un salto en el tiempo breve, no debiese afectar tanto en la predicción de desempeño, sobre todo si éste puede estar relacionado a un proceso de duelo, donde las conductas tienden a alejarse de la cotidianeidad. Un pequeño tropezón no te impide pararse y seguir caminando.
b. Si la persona sí quiere hablar de la situación, cuando ésta le significa algo angustiante o difícil de narrar, hay un concepto derivado de la psicología clínica que se llama Rapport. Éste se entiende como el vínculo de psicólogo y paciente en el caso de la terapia, donde el primero escucha de manera activa, con empatía, aceptación y sin juzgar.
En este caso se vuelve un poco difícil entrar a esa situación en su totalidad, ya que el contexto no aplica a un espacio donde no te juzguen, pero algunas frases más que no juzgar pueden servir para responder de manera empática, comprensiva y compasiva como:
- “Muchas gracias por sentir la confianza de contarme lo sucedido”
- "Puedo imaginar lo doloroso/frustrante/confuso que debe ser para ti"
- “Si necesitas un momento podemos detenernos y continúa en otro momento, o puedes ir a tomar un vaso de agua”
- “Es válida tu vivencia”.
Por temas de contexto es importante que al buscar cerrar ese espacio se haga de manera positiva y que el candidato entienda que por ese desliz o situación difícil no será descalificado y que lo más importante son sus experiencias laborales, competencias y capacidades dentro de la tendencia.
Tomarse un tiempo para escuchar a la persona es importante. Algo que puede ayudar a cerrar sin pasar a llevar a la persona e introducirse a aspectos personales fuera de lo laboral es hacerle notar lo resiliente que fue al estar hoy en esa entrevista pese a todo lo que vivió.
En el caso contrario, si el candidato te comenta estas situaciones, igual pueden ser evaluadas y de manera positiva por ejemplo, observando la resiliencia, la adaptación al cambio, orientación a logro, orientación aprendizaje, etc. En el caso, que haya una oportunidad de ayudar a destacar o potencial al candidato, es una oportunidad de ir más allá de los aspectos técnicos y encontrar otras potencialidades que este pueda aportar a la organización.
De todas maneras es importante recordar que las situaciones de selección laboral están apalancadas por un índice alto de deseabilidad social. Por ende, es mucho más probable que la persona quiera cerrar rápidamente el tema para poder demostrar que es capaz, pero si algo apareciera, es importante como personas entregar empatía y compasión. Además nos ayuda a generar una instancia de motivación al candidato y de engagement (enganche al puesto) en una primera etapa, al demostrar una cultura “humana y cálida”.
