En los últimos años, la diversidad y la inclusión se han convertido en temas importantes en el ámbito laboral. Un desafío importante que han emergido de algunas empresas que buscan unir su estrategia a los cambios de paradigma cultural ha sido mostrar su compromiso con la igualdad y la aceptación.
Durante el mes de Junio, a nivel mundial se conmemora y visibiliza el mes del orgullo LGTBQ+. A partir de ello podemos ver muchas empresas tanto conocidas como de más bajo perfil, cambiar sus logos a los colores de la bandera del colectivo o participar en las marchas del orgullo, muchas veces sin mayor intención de quedar bien o mejorar la reputación.
A partir de esta conducta nace el concepto “Pinkwashing”, este es un término que se utiliza para describir las prácticas de una organización de utilizar símbolos, mensajes o campañas relacionadas con la comunidad LGBTQ+ con el fin de mejorar su imagen y reputación, sin necesariamente respaldar cambios reales en sus políticas o prácticas internas. Es una forma de "lavado de imagen" que puede ser considerada oportunista y superficial, ya que no refleja un compromiso genuino con la diversidad y la inclusión.
Si bien la intención puede que sea buena, es decir la empresa al ir a la marcha a trate de dejar un mensaje de “estamos contigo” o “te apoyamos” es importante agregar autenticidad o más bien respaldo del discurso en acciones concretas, ya que por un lado, desde el punto de vista del negocio, hay una mejora de la reputación y ayudar a atraer talento diverso que te pueden llevar a dar mejores resultados a tu organización sin perder capital humano valioso; y por otro lado más humano, estamos creando justicia social y resignificación del valor de las personas, entregándoles dignidad y un espacio seguro para coexistir.
En este sentido, independiente cual es tu fin, tenemos algunos tips que son de fácil implementación sobre todo en los procesos de selección que te permitirán darle mayor consistencia al discurso detrás del merchandising y marketing pro LGTBQ+:
Recordar que lo más importante es predecir desempeño:
Las personas tenemos diferencias individuales, que nos permiten adaptarnos a los puestos de trabajo y en selección se busca encontrar esto de manera exitosa. Según la literatura aspectos como la personalidad (puede estar enfocado hacia la cultura), la inteligencia y la experiencia, son aspectos de alta predictibilidad para la vacante.
Ahí la “pega” está en utilizar test y evaluaciones que estén enfocados en medir estos aspectos sin sesgar por otros como creencias o en este caso pertenecer a una comunidad, que tengan validez y confiabilidad para predecir desempeño.
Analizar los sesgos inconscientes del equipo de reclutamiento y selección y la persona contratante:
Es importante que los encargados de la selección de personal estén conscientes de sus propios sesgos y prejuicios, incluidos los relacionados con la orientación sexual o identidad de género. La clave está en que la capacitación en diversidad e inclusión puede ayudar a sensibilizar y eliminar los sesgos inconscientes durante el proceso de selección.
En este sentido, hay un sin fin de organizaciones que pueden entregar esa información de manera amigable y generando un espacio de confianza, cuando uno va a una capacitación se entiende que es un aprendizaje nuevo.
En el mundo de la psicología hay una frase ques es: “Si se quiere cambiar, primero está el querer”, la clave de este punto es trabajar en la actitud que uno posea frente al tema, y si uno se enfrenta a este aprendizaje con humildad y escucha activa, aunque ignores el tema o aunque incluso tengas una opinión muy sesgada, que tu quieras aprender va a permitir que a quienes hablen los escuches realmente.
Asegúrate de utilizar un lenguaje inclusivo en las descripciones de trabajo y las solicitudes de empleo.
Evita utilizar términos que impliquen una preferencia o exclusión hacia determinadas identidades de género u orientaciones sexuales.En este sentido, puede que muchas personas no sean fan del lenguaje neutro como el que ocupa la E o la X para denotar un espectro más amplio de identidades, sin embargo siempre existes frases que pueden cumblir este rol como por ejemplo “las personas” “gente” “las personas candidatas”. Así mismo, aunque sea binario, agregar en las ofertas el “/a” para que no sea solo masculino, es un detalle que puede abrir a un lenguaje más amplio: por ejemplo: “Se busca Ingeniero/a Químico” “Se buscan personas motivadas y proactivas…”
Ofrecer opciones de género no binario:
En este caso, busca proporcionar opciones de género no binario en los formularios de solicitud y en la documentación relacionada con el proceso de selección. Esto permite que las personas no binarias se sientan incluidas y respetadas en el proceso. Por ejemplo, cuando pregunten qué género, tener las opciones: Femenino, Masculino y Otros.
En las entrevistas no asumas el género y comienza preguntando pronombres:
El pronombre se refiere a cómo quiere que lo trate según el género, es decir, el, ella o elle. No cuesta nada partir preguntando con qué pronombres le gustaría que lo llamasen, y si no quieres ser tan directo para no hacer sentir alguna anormalidad partir con: “Hola soy tal mis pronombres son ella/el/elle y te entrevistare el dia de hoy ¿Cuales son los tuyos?”.
Por otro lado, como el uso de elle es menos común, si la persona te lo pide, si te cuesta integrarlo, comentalo y pregunta: ¿De los pronombre “binarios” cual le acomoda más?, así mismo dile que tu harás el esfuerzo de ocupar el elle y si se te olvidas continuaras con él o ella según lo que te comente.
Como en los procesos de entrevista hay una alta probabilidad de que hayan comportamientos en base a la deseabilidad social, es poco probable que las personas candidatas se enojen porque no sepas utilizar bien el elle, pero al final: “la actitud es lo que cuenta”, mostrarte comprensivo y humilde ante la identificación de una persona, hará que se sienta en un espacio acogedor y con más comodidad al desenvolverse en la entrevista, esto es súper importante porque la entrevista es una de las primeras impresiones de la real cultura de la organización y dar un espacio de confianza permite que la persona en cuestión se sienta atraída por la empresa.
En conclusión, estas prácticas indicadas no son un cambio radical en el procesos de reclutamiento, pero si son pequeños pasos de fácil implementación que permiten tomar en cuenta consideraciones para hacer del proceso de selección un espacio más amigable y diverso.
Finalmente recordar algo importante, todos los cambios deben estar apalancados con la cultura, si en tu empresa tienen una cultura que no propicie la diversidad, más que mal “la cultura se come a la estrategia de desayuno”, es importante revisar de manera honesta las posibilidades de crecimiento de las personas y su desarrollo en ella; así mismo como se hace con todas las otras personas, independientemente su grupo de pertenencia.
Si una empresa ya tiene los primeros pasos de apertura, aunque caigan en el “Pinkwashing” ya es un espacio propicio, de tierra fértil para integrar un sustento en las prácticas de la empresa. ¿Qué opinas?
